Latihan Soal UTS MSDM

1. Sumber daya yang mempunyai kontribusi bagi tujuan organisasi bisa membuat sebuah keberhasilan

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Hal ini menunjukan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan kunci utama dalam mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Manusia adalah perilaku yang menggerakan kegiatan dan kebiasaan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Seperti diketahui suatu organisasi atau perusahaan, melibatkan serangkaian individu yang beragam yang dikelompokan dalam bermacam status yang meliputi pendidikan, pekerjaan, pengalaman, jenis kelamin serta usia tingkat masing-masing individu.

Kualitas sumber daya manusia harus terus menerus ditingkatkan. Peranan perusahaan juga diperlukan dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusia. Sedangkan upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak untuk menghadapi tuntunan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan. Upaya pengembangan dapat dilakukan melalui organisasi itu sendiri maupun luar organisasi. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai dapat bekerja produktif dan memiliki kinerja yang tinggi.

Menurut Alfian Rizki Munggaran, Syahrum Agung, M. Azis Firdaus, (2018), motivasi akhir setiap individu adalah merealisasikan konsep dirinya, hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih disukai, diperlakukan sesuai dengan tindakan yang lebih disukai dan dihargai sesuai dengan cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya. Oleh karena itu, setiap individu senantiasa mencari apa yang mereka pandang sebagai peran yang cocok bagi dirinya, sambil berusaha merealisasikan gagasan subjektif mengenai dirinya sebagai kebenaran objektif.

Motivasi kerja mempunyai dampak yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Motivasi yang tepat akan memacu daya penggerak untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dengan efektif dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Motivasi kerja sebagai faktor lain untuk mendukung kinerja karyawan sangatlah beralasan, karena memiliki daya pendorong bagi semangat kerja karyawan tersebut.

Operasi sumber daya manusia memberikan kontribusi yang signifikan bagi keberhasilan suatu organisasi. HRM dapat didefinisikan sebagai manajemen orang yang efektif dalam suatu organisasi. Manajemen SDM membantu menjembatani kesenjangan antara kinerja karyawan dan tujuan strategis organisasi. Selain itu, tim manajemen SDM yang efisien dapat memberi perusahaan keunggulan dalam persaingan mereka. (Administrasi Publik:2021).

Peran manajer SDM

a. Perekrutan: Salah satu tanggung jawab utama manajer SDM adalah merekrut personel. Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung pada tenaga kerja yang dipekerjakan, jadi penting bahwa orang yang tepat dipekerjakan untuk peran yang tepat.

b. Pembelajaran dan pengembangan: Pembelajaran adalah proses berkelanjutan dan penting untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Manajer SDM bertanggung jawab atas orientasi dan induksi karyawan baru, serta pengembangan profesional karyawan yang ada. Mereka bertanggung jawab untuk menyusun strategi program pembangunan. Selain itu, mereka harus memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis bidang-bidang yang membutuhkan pelatihan karyawan.

c. Membangun hubungan karyawan: Hubungan karyawan yang efektif sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas dan berkontribusi secara signifikan terhadap kesuksesan organisasi. Strategi hubungan karyawan diimplementasikan untuk memastikan bahwa organisasi melayani kesejahteraan karyawan secara keseluruhan.

d. Kompensasi dan tunjangan: Komponen utama dari peran pekerjaan manajer SDM adalah menangani kompensasi dan tunjangan. Mereka bertanggung jawab untuk merancang strategi kompensasi, sistem manajemen kinerja dan struktur kompensasi, serta menegosiasikan paket gaji dan tunjangan dengan calon karyawan.

Pentingnya manajer SDM dalam organisasi

Manajemen strategi: Ini adalah aspek penting dari setiap organisasi dan memainkan peran penting dalam manajemen sumber daya manusia. Manajer SDM mengelola strategi untuk memastikan organisasi mencapai tujuan bisnisnya, serta berkontribusi secara signifikan terhadap proses pengambilan keputusan perusahaan, yang mencakup penilaian untuk karyawan saat ini dan prediksi untuk masa depan berdasarkan tuntutan bisnis. Analisis manfaat: Manajer SDM bekerja untuk mengurangi biaya, seperti dengan perekrutan dan retensi. Para profesional HR dilatih untuk melakukan negosiasi yang efisien dengan calon karyawan dan karyawan yang ada, serta memahami manfaat karyawan yang cenderung menarik kandidat berkualitas dan mempertahankan tenaga kerja yang ada.

Pelatihan dan pengembangan: Karena manajer SDM berkontribusi secara signifikan pada program pelatihan dan pengembangan, mereka juga memainkan peran penting dalam memperkuat hubungan pemberi kerja-karyawan. Ini berkontribusi pada pertumbuhan karyawan di dalam perusahaan, sehingga meningkatkan kepuasan dan produktivitas karyawan. Interaktivitas dalam karyawan: Manajer SDM bertanggung jawab untuk melakukan aktivitas, acara, dan perayaan dalam organisasi yang membuka peluang untuk membangun tim. Selain itu, meningkatkan interaktivitas dalam karyawan dan menanamkan rasa kepercayaan dan rasa hormat di antara rekan kerja.

Manajemen konflik: Departemen yang dituju ketika konflik profesional muncul antara karyawan adalah HR. Mereka memastikan bahwa masalah dan konflik diselesaikan secara efektif, mendekati masalah dengan sikap yang tidak memihak dan mendorong komunikasi yang efektif untuk mencapai solusi. Selain itu, mereka membantu karyawan memahami berbagai cara untuk mengembangkan hubungan kerja yang efektif dan pentingnya tidak membiarkan penilaian pribadi memengaruhi perilaku mereka.

Membangun budaya kerja yang sehat: Budaya kerja yang sehat sangat penting dalam menghasilkan karyawan terbaik. Manajer SDM berkontribusi secara signifikan dalam membangun budaya kerja yang sehat dan ramah, yang selanjutnya diterjemahkan ke dalam produktivitas yang lebih baik di antara karyawan. Kepatuhan: Profesional HR bekerja untuk membuat organisasi mematuhi undang-undang ketenagakerjaan, serta memelihara catatan proses perekrutan dan catatan pelamar.

2. Elemen yang membuat keberhasilan organisasi

a. Penetapan tujuan dan sasaran yang tepat

Dalam sistem yang ideal, bisnis menetapkan serangkaian target, dari tujuan strategis tingkat atas hingga sasaran aktivitas harian karyawan. Salah satu kendala penting dalam manajemen kinerja adalah ketidakjelasan tujuan organisasi serta tujuan individu karyawan. Padahal, karyawan perlu tahu apa yang organisasi harapkan dari mereka. Karena itu, penetapan tujuan yang efektif harus melibatkan partisipasi karyawan dan dilakukan secara transparan. Dalam proses kolaboratif ini, karyawan dapat membuat sasaran individu dalam kegiatan harian untuk memenuhi tujuan organisasi.

b. Komunikasi dan kolaborasi yang sehat

Seorang manajer seharusnya tidak hanya berkomunikasi ketika terjadi masalah. Meskipun memiliki waktu terbatas, mereka tetap harus meningkatkan komunikasi dengan tim melalui pembinaan terus menerus, pelatihan, e-mail, pertemuan tatap muka, dan sebagainya. 

c. Pengakuan dan penghargaan yang memotivasi

Pengakuan dan penghargaan adalah elemen penting dalam mencapai manajemen kinerja yang baik. Karyawan harus merasa dihargai atas pencapaian mereka, atau mereka akan mudah meninggalkan pekerjaannya.

Penghargaan dapat diberikan dalam berbagai bentuk, seperti bonus, kenaikan gaji, penghargaan non-finansial, catatan terima kasih, atau percakapan verbal. Namun, cara paling ampuh memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja adalah memberikan peluang karier atau promosi.

d. Umpan balik dan ulasan yang teratur 

Umpan balik seharusnya diberikan secara real-time, tanpa menunggu evaluasi kinerja di akhir periode. Ini lebih efektif karena memberi kesempatan bagi karyawan untuk melakukan koreksi dan peningkatan kinerja.

Efek positif dari umpan balik rutin dan teratur tidak hanya pada evaluasi kinerja yang baik dan harapan target yang realistis, tetapi juga menciptakan budaya kerja yang membuat karyawan merasa nyaman meminta bantuan atasan serta mengungkapkan masalah mereka lebih dini.

e. Pengembangan yang berkelanjutan

Secara alamiah, karyawan ingin berkembang, menguasai keterampilan baru, dan meningkatkan karier mereka di organisasi. Good performance management system harus menawarkan pengembangan karyawan secara berkelanjutan, bukan hanya untuk pemenuhan tujuan individu, tetapi juga meningkatkan kemampuan karyawan dalam memenuhi sasaran organisasi.

f. Merekrut dan mempekerjakan karyawan yang tepat 

Setiap perusahaan tentu ingin memiliki karyawan dengan kinerja tinggi. Tetapi, seringkali mereka salah merekrut dan mempekerjakan orang. Kualifikasi tinggi bukan ukuran untuk sukses, tetapi lebih penting pada kecocokan kandidat dengan peran, visi, dan nilai perusahaan. 

PERSOALAN 

Fungsi manajemen sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menentukan kualitas staf dalam suatu perusahaan. Manajemen personalia melakukan perencanaan dalam kaitannya dengan rekrutmen dan pengembangan staf, serta seleksi dan pemberhentian sehubungan dengan kualitas individu staf. Menurut Soetrisno menjelaskan ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia, Jelaskan pada praktek nyata di dunia pekerjaan Anda masing-masing pendapat dari soetrisno.

 

JAWABAN

 

Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan SDM dalam suatu organisasi. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produksi orang-orang yang ada dalam organisasi melalui sejumlah cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntut studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia.

Sumber daya manusia inilah nantinya yang akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Semua masalah yang terjadi pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, atau semua tenaga kerja yang berhubungan dengan pekerjaan menjadi perhatian perusahaan. Melalui divisi HR, perusahaan berupaya untuk mengelola permasalahan yang terjadi pada SDM yang dimiliki agar selaras dengan nilai dan budaya yang dimiliki. Fungsi divisi HRD adalah sangat dibutuhkan perusahaan untuk memberikan manajemen talenta yang berkualitas. Layanan administrasi, pelatihan, pembinaan, dan pengawasan SDM juga termasuk pada fungsi divisi HR. Serta tidak ketinggalan menciptakan iklim kerja yang kondusif demi terwujudnya tujuan perusahaan.

Jadi, manajemen SDM adalah salah satu fungsi dalam perusahaan yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan serta pengarahan SDM yang bekerja. Tidak hanya itu, manajemen SDM juga bertanggung jawab untuk memastikan karyawan bekerja maksimal dengan memberikan pemberdayaan karyawan.

 

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( SDM )

Sebuah proses yang paling sentral dan bagian dari sistem ialah manajemen sumber daya manusia dikarenakan hal tersebut merupakan rangkaian untuk mencapai sebuah tujuan. Kegiatan ini akan berjalan dengan baik apabila ada pertimbangan terhadap fungsi manajemen (Enny Nurcahyawati dan Megawati (2021:6).

Manajemen SDM memiliki beberapa fungsi, yaitu:

a. Perencanaan atau Planning

Fungi pertama dari manajemen SDM adalah membuat perencanaan secara sadar dalam pengambilan keputusan yang dibuat secara matang. Tujuannya adalah mempersiapkan setiap upaya yang dilakukan oleh perusahaan di masa mendatang untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.

b. Perekrutan atau Recruitment

Sebagai pengelola tenaga kerja pada sebuah perusahaan, manajemen sumber daya manusia ( manajemen SDM ) berfungsi untuk melakukan perekrutan tenaga kerja yang berkualitas. Pengertian rekrutmen sendiri adalah penarikan tenaga kerja yang sesuai dengan posisi yang sedang kosong. 

c. Seleksi

Kegiatan seleksi masih tergolong dari proses rekrutmen pada manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencari SDM yang berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugasnya. Seleksi adalah proses untuk menemukan karyawan yang sesuai dari beberapa kandidat yang tersedia. 

d. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembagan

Orientasi adalah masa adaptasi karyawan baru terhadap pekerjaan barunya dan nilai serta budaya perusahaan. Pada masa orientasi ini perusahaan harus memberikan informasi-informasi yang ideal, seperti sejarah perusahaan atau nilai dan budaya. Fungsinya adalah agar menumbuhkan engagement atau interaksi yang baik pada karyawan baru. Sementara pengertian pelatihan dalam manajemen sumber daya manusia adalah proses pembelajaran untuk mendapatkan keahlian, pengaturan, konsep atau sikap yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Setiap kualifikasi kerja dan jabatan tentu memiliki proses pelatihan yang berbeda. Pelatihan karyawan juga sudah diatur oleh Undang-Undang Tahun 2003. Dan pengertian pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan pegawai yang dilakukan di lingkungan kerja. Contoh pengembangan adalah mentoring, coaching, dll.

e. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah kegiatan untuk membandingkan kinerja karyawan dalam satu periode terhadap kesepakatan yang sudah ditentukan bersama. Ini juga merupakan salah satu bagian dari manajemen sumber daya manusia ( SDM ) di perusahaan. Di dalam evaluasi kinerja terdapat fungsi pelaporan dan pemantauan yang membantu untuk mengevaluasi calon karyawan atau karyawan terpilih. Divisi HR sudah memiliki standar tertentu untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan. 

f. Fungsi Kompensasi dan Penggajian Pada Manajemen Sumber Daya Manusia

Kompensasi diberikan kepada pekerja sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi tidak selalu dalam bentuk uang, namun bisa juga dalam bentuk barang. Prinsip dari kompensasi ini adalah adil dan layak menyesuaikan dengan tanggung jawab tenaga kerja dan prestasinya. Untuk memberikan tingkat kompensasi yang baik  kepada karyawan, manajemen harus memiliki pengelolaan keuangan dan perencanaan yang baik. 

g. Pengintegrasian

Perusahaan dan karyawan adalah elemen yang saling membutuhkan. Oleh karena itu, fungsi pengintegrasian pada manajemen sumber daya manusia ini adalah upaya untuk menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan. Sehingga tercipta lingkungan kerjasama yang saling menguntungkan bagi keduanya.

h. Pemeliharaan SDM ( Sumber Daya Manusia )

Fungsi pemeliharaan adalah upaya yang diberikan divisi HR agar kerjasama antara karyawan dan perusahaan berjalan dalam jangka waktu yang panjang. Bahkan HR juga bertanggung jawab untuk meningkatkan kondisi mental, fisik, dan loyalitas pekerja. Cara untuk mempertahankan karyawan adalah dengan melakukan teknik komunikasi yang baik sehingga HR mampu memahami kondisi dan kebutuhan para karyawan.

i. Pemberhentian

Perlu diketahui bahwa manajemen SDM juga mengatur proses pemutusan hubungan kerja karyawan atau PHK. PHK adalah pengaturan suatu hubungan kerja perusahaan dengan tenaga kerja yang disebabkan sesuatu hal. Fungsi ini sangat penting karena meminimalisasi gugatan hukum akibat penyelesaian hak dan kewajiban pegawai yang tidak sesuai dengan undang-undang. Tujuan Penerapan Manajemen SDM ( Sumber Daya Manusia ) Setiap organisasi atau perusahaan pasti memiliki tujuan yang jelas, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang (Jurnal enterpreneur:2021)

Menurut seorang ahli ekonomi, Sudarmayanti, terdapat 4 tujuan umum penerapan manajemen SDM dalam sebuah perusahaan.

1) Tujuan Sosial

2) Tujuan Organisasional

3) Tujuan Fungsional

4) Tujuan Individual

SDM mempengaruhi keberhasilan setiap organisasi. Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh organisasi membentuk departemen SDM. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi manajemen SDM harus mempunyai sasaran (Veithzal Rivai, M.B.A.,dkk, Halaman: 8-10 dalam LingkarLSM:2012).

 

Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Sasaran merupakan titik puncak dari tindakan-tindakan yang dievaluasi. Sasaran SDM tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang dipengaruhi. Terdapat empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui.

 1. Sasaran Organisasi

Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas efektifitas organisasi. Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran organisasi. Sasaran organisasi antara lain meliputi: perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan pekerja.

2. Sasaran Fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan organisasi. Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM kurang atau lebih maju dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi yang lain. Sasaran fungsional antara lain meliputi: pengangkatan, penempatan, dan penilaian.

3. Sasaran Sosial

Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap organisasi. Sasaran sosial antara lain meliputi: Keuntungan organisasi, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

4. Sasaran Pribadi Karyawan

Sasaran ini untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu terhadap organisasi. Sasaran pribadi karyawan harus mampu ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Karena kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun, atau bahkan mereka dapat hengkang dari organisasi.

Sasaran pribadi karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.

 

PERSOALAN 

Analisis SWOT adalah metode perencanaan teknis atau strategis yang dirancang untuk mengevaluasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman perusahaan dalam suatu proyek atau bisnis. Diperlukan strategi yang baik untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai dalam konteks organisasi, bisnis, Buatlah sebuah perencaraan pada lingkup pekerjaan bapak dan ibu dengan mengacu kepada analisis SWOT.

 

JAWABAN

 ANALISIS SWOT PEMBELAJARAN DARING

PADA MASA PANDEMI COVID 19

STRENGTHS

l Pembelajaran mudah diikuti karena mahasiswa sudah tidak asing dengan Aplikasi yang digunakan.

l Jam kuliah jadi lebih fleksibel berdasarkan kesepakatan antara dosen dan mahasiswa.

l Aplikasi yang digunakan tergantung kesepakan antara dosen dan mahasiswa

l Semua mahasiswa memiliki smartphone

l Efisien tempat, waktu dan biaya karena dapat dilakukan dimana saja

l Dapat melakukan aktivitas yang lain ketika tidak perlu datang ke kampus

 

WEAKNESSES

u Kesulitan memahami materi karena tidak disampaikan dengan tatap muka.

u Dosen langsungmemberikan tugas tanpa ada penjelasan tentang materi sebelumnya.

u Sinyal yang tidak stabil karena keadaan geografis

u  Ada sebagian mahasiswa yang belum menguasai aplikasi pembelajaran online

u Kemampuan saya tangkap mahasiswa yang berbedabeda.

u Tidak semua mahasiswa aktif berpartisipasi saat daring

u Belum ada bantuan kuota baik untuk dosen maupun mahasiswa

u Kurangnya apresiasi baik dari dosen maupun mahasiswa

u Kadang terjadi misskomunikasi

u Kebanyakan hanya diskusi saja, peruliahan kurang variatif

u Pengawasan kurang

 

OPPORTUNITIES

l Menambah wawasan baru tentang teknologi dalam pembelajaran Meningkatkan

l kemandirian belajar mahasiswa.

l Ujian tidak perlu mencetak lembar jawab, jadi bisa mengurangi anggaran

 

Strategi S-O

l Membuat aplikasi khusus di web kampus yang nantinya seluruh dosen dapat mengupload materi kuliah di situ dan mahasiswa juga mengakses di satu pintu

l Dosen menyusun tugas kuliah yang lebih aplikatif dan tidak melulu teoritis

 

Stategi W-O

l Dosen membuat materi perkuliahan dengan lebih variatif

l Kampus mengusahakan untuk bantuan kuota internet Dosen memberikan

l tanggapan feedback atas tugas-tugas mahasiswa dan sebaliknya.  

l Pelatihan pembelajaran daring untuk dosen

 

THREATS

u Motivasi belajar menurun

u Sebagian mahasiswa

u merasa bosan dan sulit berkonsentrasi ketika kuliah online.

u Materi perkuliahan tidak tersampaikan dengan baik.

 

Strategi S-O

u Memberikan pengertian bahwa perkuliahan daring banyak manfaat.

 

Strategi W-T

u Memperbaiki manajemen perkuliahan sehingga mahasiswa yang tinggal di daerahsulit jaringan tetap dapat mengakses.

u Adanya aplikasi absensi online yang otomatis.

u Petugas Administrasi mengusahakan bantuan paket kuota untuk mahasiswa dan dosen.

u Dosen memberikan kuis di setiap sesi perkuliahan.

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Nurcahyawati, Enny Dr. dan Megawati Dr. Manajemen Sumber daya Manusia.Pustaka Mandiri:Tangerang

Nurhayati, Ria. 2020. Jurnal Nuansa Akademik: Jurnal Pembangunan Masyarakat Vol. 5 No. 1, STAY Yogyakarta.

http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/MANAGER ISSN : 2654-8623 - E-ISSN : 2655-0008 Deska Nur Oktaviani, M. Azis Firdaus, Widhi Ariyo Bimo Jurnal Manager Vol. 3, No. 1, Februari 2020 103

http://adminpublik.uma.ac.id/2021/03/26/pentingnya-manajemen-sumber-daya-manusia, diakses 13 November 2021.

http://lingkarlsm.com/tujuan-manajemen-sumber-daya-manusia/ diakses 13 November 2021.

https://www.jurnal.id/id/blog/strategi-manajemen-sumber-daya-manusia-dalam-perusahaan/ diakses 13 November 2021.